Home / Oplossingen en strategie / Meer leven

Meer leven; strategie voor een samenleving waarin meer mensen langer leven

Het strategisch model

Het strategisch model

Het Strategisch Model is de kortste samenvatting van alle ingrediënten van Meer leven. Hieronder gaat meer tekst en uitleg.

Nu bestellen

Doel

We willen randvoorwaarden maken die passen bij een samenleving waarin meer mensen langer leven. Dat betekent bijvoorbeeld:

  • we leren de talenten benutten van mensen boven de 40/45 jaar
  • we vinden een weg uit de houdgreep waarin politiek en belangenpartijen elkaar vasthouden
  • het wordt gangbaar dat mensen tot hoge leeftijd maatschappelijke meerwaarde hebben

Lees verder

Na alle commotie over het al dan niet schuiven met de AOW-leeftijd, blijven we met een grote vraag zitten: wat voor soort samenleving willen we eigenlijk zijn als een kwart van de bevolking ouder is dan 65? En hoe komen we daar?

In de zomer van 2009 heeft denktank 2100 een gevarieerde verzameling deskundigen en creatieven bij elkaar gehaald om samen na te denken hoe we van de vergrijzing een maatschappelijk succes kunnen maken. Dit boekje vormt daarvan het resultaat. Het geeft allereerst een overzicht van de uitdaging waar we als samenleving voor staan en formuleert vervolgens de strategie die de redactie van 2100 uit de vele ingebrachte ideeën heeft samengesteld.

 

Waarom?

Onze bevolkingssamenstelling verandert: we krijgen structureel meer mensen op (hoge) leeftijd. Onze instituties passen hier steeds slechter bij.

Er is meer ruimte nodig voor mensen om zich ook in hun 2e levenshelft te kunnen ontplooien. Één verplichte pensioenleeftijd voor iedereen past steeds slechter bij de grote variatie aan levensduren en levenswensen. Bovendien begint de tijd te dringen: al in 2012 worden 40 procent meer mensen 65 dan in het jaar ervoor.

Lees verder

De Nederlandse samenleving is ingericht als een voetbalwedstrijd: het duurt 90 minuten (65 jaar) en slechts bij hoge uitzondering wordt daar wat blessuretijd of een verlenging aan toegevoegd. Net als bij een voetbalwedstrijd, zie je dat mensen zich gaan gedragen naar de regels: als het laatste fluitsignaal in zicht komt, gooien sommigen er nog een schepje bovenop, anderen gaan juist tijdrekken en velen berusten in de stand op het scorebord en gaan verlangen naar de douche.

 Spreiding van levensduur

Figuur 1 De leeftijd bij overlijden in 2008 illustreert de spreiding van de levensduur, bron: CBS

Maar het leven is niet als een voetbalwedstrijd. Het laatste fluitsignaal voor mensen heeft de vervelende gewoonte om op de meest onverwachte momenten toe te slaan. Zo haalt 20% de 65ste verjaardag niet eens, terwijl 30% na de 65ste verjaardag nog 20 jaar of meer te leven heeft. Voor ongeveer de helft van de bevolking - overigens om heel verschillende redenen - oogt het dus vreemd, die uniformiteit van het 65-regime. Maar ook voor alle anderen wringt een levensschema als van een voetbalwedstrijd. Er is niet alleen grote variatie in levensverwachting tussen mensen, maar ook is de horizon voor ieder individu onbekend. Anders dan bij voetbal weet in het echte leven immers niemand wanneer het einde daar is: de mens leeft altijd erg tussen het besef dat elke dag de laatste kan zijn en de (theoretische) mogelijkheid dat het leven onbegrensd zal zijn.

Naast variatie in levensduur en onbekendheid met de eigen levensduur zijn er ook serieuze verschillen in kwaliteiten die mensen ontwikkelen cq verliezen in de loop van hun leven. Een mooie illustratie hiervan zien we als we een onderscheid maken tussen cognitieve vaardigheden (hard, meetbaar, zeg maar IQ) en complexere intermenselijke vaardigheden (soft, lastig te meten, zeg maar EQ). Gemiddeld piekt het IQ rond de 20, het EQ pas ergens tussen de 60 en 80. De variatie rond het gemiddelde neemt bovendien gedurende de levensloop sterk toe. 

 Ontwikkeling en spreiding van vaardigheden

Figuur 2 Ontwikkeling van ‘IQ' en ‘EQ' naar leeftijd, de verticale streepjes geven de spreiding rond het gemiddelde. Bron: P.Houben,  Interactief levensloopbeleid, SWP, 2009, blz. 44

Wat het interessant maakt is de verschuiving van talent gedurende de levensloop: van IQ naar EQ. Je zou kunnen zeggen dat gedurende de wedstrijd mensen zich ontwikkelen van waterdrager tot spelverdeler tot coach tot spelersbegeleider, etc. Precies zoals we dat in het echte leven met veel voetballers ook zien gebeuren, alleen dan misschien niet binnen een en dezelfde tak van sport. Het enige probleem is dat de uniformerende inrichting van onze samenleving zulk soort ontwikkeling eigenlijk niet toelaat: de gedachte is: één doorlopende carrièrelijn, die dan op 65 wordt afgeblazen. Zonde.

Er zijn drie grote, urgente en belangrijke doelen die we kunnen nastreven als we onze regels en instituties willen gaan aanpassen bij de aard van de mensen om wie het allemaal gaat:

  • 1) als samenleving kunnen we proberen ons voordeel te doen met de grote, goeddeels onbenutte talenten van mensen vanaf een jaar of 40/50;
  • 2) we kunnen proberen individuele mensen de mogelijkheid te geven dingen te doen waar ze goed in zijn;
  • 3) we kunnen proberen de schade te bestrijden die onze huidige systemen produceren voor anderen.

Een voorbeeld kan dit verhelderen. We zoomen in op leraar G, 59 jaar, bekend als een uitstekende docent, werkt al 20 jaar op deze middelbare school en heeft het helemaal gehad met het management (en het management met hem). G kan niet naar een andere school zonder enorme schade aan te richten aan zijn pensioen. De school kan G niet ontslaan omdat de kosten daarvan te hoog zijn. School en G besluiten elkaar te gedogen en de tijd uit te zitten (tot 61 VUT/FPU o.i.d., 65 pensioen of straks 67, pensioen nieuwe stijl). Intussen kan het vertrek van G geen signaal produceren dat er misschien wel iets mis is met het management, kan het management met het ontslag van G geen signaal afgeven dat het misschien een andere kant op wil en kan G niet bij een andere school zijn kennis en energie met vernieuwd plezier in zijn vak steken. G slijt zienderogen van de spanning waarin hij moet opereren en is blij als hij zijn pensioen ‘gehaald' heeft. Intussen zijn natuurlijk vooral de kinderen, ouders en belastingbetalers de dupe omdat G elke dag met lood in de schoenen naar school komt en niemand die er wat aan kan doen. Het is niet voor niks dat Lindeboom (2009) bij ambtenaren die langer moeten doorwerken dan ze eerder was beloofd een toename van het aantal depressies meet.

De positie van G en zijn werkgever is exemplarisch voor de fuik waarin we mensen standaard laten zwemmen. Ook in het bedrijfsleven is de ‘gouden kooi' waarin G gevangen raakt de standaard. Dat geeft mensen twee mogelijkheden: òf ze weten hun positie te behouden tot hun pensioenmoment, dat heeft henzelf en hun bedrijf en hun klanten dan veel energie en geld gekost, maar nu kunnen ze met opgeheven hoofd zeggen dat ze de finish hebben bereikt en uit elkaar gaan. De andere mogelijkheid is dat het bedrijf ondanks de hoge prijs besluit zijn G toch te ontslaan: G komt nooit meer aan de bak en kan pas na de 65 weer proberen mee te doen.

Het voorbeeld illustreert de drie doelen die een nieuwe vormgeving van onze samenleving zou moeten dienen: het gefnuikte human capital benutten van mensen boven de 40, de mogelijkheid bieden aan individuen om zich te ontwikkelen en te ontplooien ongeacht hun leeftijd en als samenleving meer plezier gaan hebben van elkaar.

Daarom willen we nieuwe instituties ontwerpen, daarom hebben we Meer leven gemaakt.

Hoe?

Vergrijzing gaat niet alleen over wie hoeveel moet betalen. Het gaat er om hoe we van al dat langere leven meer leven weten te maken.

We kunnen langs 5 lijnen de kansen voor mensen verbeteren:

  • Investeren in menselijk kapitaal vanaf 40/45 jaar
  • Ontmoeting tussen generaties organiseren
  • Communicatie impasse tussen generaties doorbreken
  • Kwaliteit en waardering opnieuw uitvinden
  • Drempels slechten

 

Lees verder

Werkgevers, ouderenbonden, vakbonden, overheid en burgers kunnen elk hun steentje bijdragen om van onze gestage demografische revolutie een succes te maken. Zij kunnen: 

  • investeren in het specifieke kapitaal van volwassen mensen. De sociale talenten van mensen kunnen een leven lang blijven groeien, terwijl de cognitieve mogelijkheden al snel beginnen af te nemen. Het heeft zin om tijdig te investeren in de ontwikkeling van en de oriëntatie op die sociale talenten - EQ - vanaf een jaar of 40.
  • de beeldvorming rond ouder worden omkeren. Laat de kwaliteiten en mogelijkheden zien van oudere mensen in plaats van de huidige nadruk op zieligheid en bescherming.
  • de ontmoeting tussen generaties bewust ter hand nemen zodat er een breder besef ontstaat van wat langer leven eigenlijk in kan houden.
  • drempels wegnemen zodat mensen tussen de 40 en 50 kunnen gaan ondernemen met hun menselijk kapitaal. We kunnen opgebouwde rechten koppelen aan personen in plaats van aan banen, zodat mensen een onproductieve werkkring kunnen verlaten en ergens anders opnieuw plezier in hun werk kunnen vinden. De finish bij 65 (of 67) kunnen we wegnemen door de AOW te hernoemen tot Basisinkomen.
  • tenslotte is het belangrijk om een nieuwe waardenoriëntatie te cultiveren. We kunnen veel bewuster kwaliteit van arbeid, participatie en leven waarderen en ons minder blind staren op kwantiteit.

Het Praktisch Model dat u hier kunt downloaden geeft een overzicht van mogelijke concrete initiatieven langs deze vijf dimensies.

 

Wie doet wat?

Met Meer leven opent Denktank 2100 lange termijn perspectieven, waarmee werkgevers, ouderenbonden, vakbonden, overheid en burgers vandaag al aan de slag kunnen. Enkele hoofdpunten:

Vakbonden kunnen arbeidsvreugde tot het centrale arbeidsmarktvraagstuk maken en daarmee op tal van manieren eraan bijdragen dat meer mensen in hun 2e levensfase meer kunnen ondernemen met hun menselijk kapitaal.

Ouderenbonden kunnen de emancipatie van ouderen als speerpunt kiezen van hun belangenbehartiging.

Werkgevers (en hun organisaties) kunnen bewust leren ondernemen met de specifieke talenten en ervaringen van mensen boven de 40/45.

Overheden kunnen gericht allerlei beschermende discriminatie naar leeftijd afschaffen en daarmee meer ruimte maken voor mensen om zelf hun maatscghappelijke rol vorm te geven.

Lees verder

1          Werkgevers(organisaties) kunnen

2          Ouderenbonden kunnen

3          Overheden kunnen

4          Vakbonden kunnen

 

 

1                   Werkgevers(organisaties) kunnen

Werkgevers en hun organisaties kunnen de mogelijkheden van ouderen leren waarderen en benutten. Zij kunnen:

1.1               de communicatie impasse tussen generaties doorbreken

  • voorbeelden tonen dat het leuk kan zijn om te (blijven) werken
  • de rolbevestiging doorbreken: ‘je moet toch niet denken aan een rustige oude dag'
  • ouderen op zichtbare sleutelposities benoemen, bijvoorbeeld als bemiddelaars bij uitzend- of arbeidsbureaus
  • vaker 65+ers inhuren
  • reflecteren op de eigen beeldvorming over ouderen

1.2               drempels slechten

  • de verplichte pensionering vanwege de 65ste verjaardag uit alle CAO's schrappen en zich sterk maken voor de vrije keuze van mensen
  • meer flexibele arbeid maken, zodat mensen werken, leren, zorg en vrije tijd een leven lang kunnen combineren
  • mobiliteit van werknemers bevorderen door ernaar te streven dat periodieken niet alleen oplopen maar ook weer af: trapje op - trapje af
  • plaatsen inruimen in de SER voor zzp-ers
  • in alle CAO's streven naar contractuele continuïteit voorbij de 65
  • de diversiteit van ouderen benutten en laten zien sommigen willen met 65 met pensioen, anderen willen en kunnen door werken
  • zorgen dat rechten worden gekoppeld aan personen in plaats van banen: organiseer een draagbare gouden kooi
  • werken aan een opvolger van de CAO die beter past bij een arbeidsmarkt die meer gericht is op het ontwikkelen van menselijk kapitaal

1.3               investeren in menselijk kapitaal

  • zich sterk maken voor de activering van intern gepensioneerden, bijvoorbeeld via trainingen met als motto: 'zijn collega's straks blij of verdrietig als u met pensioen gaat?'
  • benadrukken wat ouderen wel kunnen, zij hebben bijvoorbeeld een hoger EQ, meer complexe sociale vaardigheden en zijn meer servicegericht
  • slim ondernemerschap promoten dat de specifieke kwaliteiten van ouderen benut, aan de hand van voorbeelden en rolmodellen
  • jongeren leren hoe ze ouderen kunnen aansturen en hun capaciteiten kunnen benutten
  • er voor zorgen dat alle werknemers persoonlijke ontwikkelplannen maken

1.4               ontmoeting tussen generaties organiseren

  • op de werkvloer gericht jong en oud aan elkaar koppelen
  • opzetten van stages voor jongeren om ouderen te ontmoeten en stages voor ouderen om jongeren te ontmoeten
  • bevorderen dat ouderen worden aangesloten: een scherm, internet en een webcam voor elke oudere

1.5               kwaliteit en waardering opnieuw uitvinden

  • kwaliteit leren waarderen in plaats van senioriteit of anciënniteit
  • meer gebruik maken van verschillende motivaties van mensen om te werken
  • zich toeleggen op andere soorten beloning en waardering voor werknemers, een compliment werkt vaak beter dan een bonus
  • ons beeld van werk bijstellen: we leven niet meer in het industriële tijdperk, we krijgen steeds meer te maken met bijvoorbeeld ‘internetwerk'. Dit soort werk heeft heel andere eigenschappen en een andere betekenis in een mensenleven

2                   Ouderenbonden kunnen

Ouderenbonden kunnen de emancipatie van ouderen op zich nemen. Zij kunnen:

2.1               de communicatie impasse tussen generaties doorbreken

  • zich richten op een jongere doelgroep zodat die ouderen serieuzer gaan nemen, bijvoorbeeld eraan bijdragen dat jonge managers leren hoe ze ouderen kunnen aansturen
  • de negatieve beeldvorming rond ouderen bestrijden
  • zich meer maatschappelijk profileren, bijvoorbeeld door het vizier breder te richten op ‘meer leven'
  • het gesprek tussen generaties voeden en aanzwengelen
  • reflecteren op de eigen beeldvorming over ouderen

2.2               drempels slechten

  • meer gebruik maken van de diversiteit in hun doelgroep
  • pleiten voor het hernoemen van de AOW in een basisinkomen
  • ernaar streven de ingangsdatum van de AOW te differentiëren: voor sommigen een preventief pensioen, voor anderen pas later
  • zich sterk maken voor de afschaffing van de verplichte pensioenleeftijd, voor de vrije keuze van mensen om eventueel langer door te werken
  • mensen steunen die een recht op werk eisen
  • proefprocessen voeren tegen leeftijddiscriminatie
  • strijden tegen leeftijdsdiscriminatie, bijvoorbeeld waar het gaat om bepalingen m.b.t. overwerk: koppel grenzen aan capaciteiten, niet aan leeftijd
  • strijden tegen gemeentelijke regelingen voor 50+/60+/65+, enz.: koppel voorzieningen aan behoeftes, niet aan leeftijd
  • strijden tegen de verplichte winkelnering van pensioenfondsen
  • zich sterk maken voor het goedkoper maken van (te) dure ouderen op de arbeidsmarkt

2.3               investeren in menselijk kapitaal

  • zich sterk maken voor de heroriëntatie van mensen op hun tweede levensfase
  • zich sterk maken - vooral richting leidinggevenden - voor de ontwikkeling en benutting van de ‘soft skills' waar ouderen meer talent voor hebben
  • benadrukken wat ouderen wel kunnen, zij hebben bijvoorbeeld een hoger EQ, meer complexe sociale vaardigheden en zijn meer servicegericht
  • slim ondernemerschap promoten dat ‘softe' kwaliteiten benut
  • scholen en bijscholen van lager opgeleide ouderen bevorderen, ambachtscholen voor mensen van middelbare leeftijd
  • stimuleren dat wijsheid wordt gewaardeerd, laten zien dat mensen op andere manier kunnen worden ingezet

2.4               ontmoeting tussen generaties organiseren

  • pleiten voor mengvormen van kinderopvang en ouderenopvang, bij voorkeur in het centrum van steden en dorpen
  • bijdragen aan stages voor jongeren om ouderen te ontmoeten en stages voor ouderen om jongeren te ontmoeten
  • ouderen aansluiten: een scherm, internet en een webcam voor elke oudere
  • opleidingen bepleiten waarmee ouderen aan de slag kunnen in de kinderopvang
  • de ontwikkeling steunen van ouderenconsultatiebureaus in elke gemeente
  • de bouw bevorderen van meer-generatiewoningen

2.5               kwaliteit en waardering opnieuw uitvinden

  • zich sterk maken voor een gezonde mix van arbeid, vrije tijd, zorg en opleiding gedurende de hele levensloop
  • laten zien dat kwaliteit belangrijker is dan geld, jongeren met een deeltijdbaan toejuichen zodat die later actieve ouderen kunnen zijn in plaats van versleten

 

3                   Overheden kunnen

Overheden - zowel rijk, provincie als gemeente - kunnen ruimte maken voor de grote verscheidenheid van mensen. Hiertoe kunnen zij:

3.1               de communicatie impasse tussen generaties doorbreken

  • het SCP vragen de ambities van 45+ers te peilen en publiek te maken
  • het CBS vragen de arbeidsvreugde te peilen en publiek te maken
  • het beeld bijstellen van werk: we leven niet meer in het industriële tijdperk, we krijgen steeds meer te maken met bijvoorbeeld ‘internetwerk'. Dit soort werk heeft heel andere eigenschappen en een andere betekenis in een mensenleven
  • rolmodellen laten zien: bijvoorbeeld mensen die 59 jaar en wel van baan veranderen
  • discussie aanzwengelen over de maatschappelijke betekenis van de gespaarde pensioengelden die de komende decennia vrijkomen, daar kunnen we ook plezier van hebben
  • voorbeelden tonen dat en hoe het leuk kan zijn om te blijven werken
  • campagne voeren om werkgevers de kracht van 40+ers te helpen ontdekken
  • adresseren dat mensen zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen levensloop
  • de rolbevestiging doorbreken: ‘je moet toch niet denken aan een rustige oude dag'
  • reflecteren op de eigen beeldvorming over ouderen

3.2               drempels slechten

  • een pensioenregeling ontwerpen voor zzp-ers en kleine ondernemers
  • de positie van zzp-ers versterken, bijvoorbeeld door plaatsen voor zzp-ers te creëren in de SER
  • ouderen op sleutelposities promoten: uitzend- / arbeidsbureaus e.d.
  • de mobiliteit van werknemers bevorderen door ernaar te streven dat periodieken niet alleen oplopen maar ook weer af, nadat de top binnen een functie is bereikt: trapje op - trapje af
  • risico´s bij baanwisseling verminderen door rechten te koppelen aan personen (niet aan banen): maak een draagbare gouden kooi
  • voorkomen dat mensen gevangen raken in een gouden kooi door de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te maximeren op vijf jaar
  • de ontslagbescherming zodanig verminderen dat ook outsiders van 45+ een kans op werk krijgen
  • de verplichte pensioenleeftijd verbieden en in elk geval geen CAO's meer algemeen verbindend verklaren met een verplichte pensioenleeftijd
  • werken aan een opvolger van de CAO die beter past bij een arbeidsmarkt die meer gericht is op het ontwikkelen van menselijk kapitaal
  • een werkweek van maximaal 32 uur als norm cultiveren zodat andere waarden ook aan bod komen
  • een einde maken aan leeftijdsdiscriminatie, bijvoorbeeld waar het gaat om bepalingen m.b.t. overwerk: koppel grenzen aan capaciteiten, niet aan leeftijd
  • gemeentelijke regelingen voor 50+/60+/65+, enz verbieden: koppel voorzieningen aan behoeftes, niet aan leeftijd
  • een einde maken aan de verplichte winkelnering van pensioenfondsen
  • de diversiteit van ouderen benutten en laten zien - langer werken hoeft niet voor iedereen
  • de AOW omdopen tot een basisinkomen

3.3               investeren in menselijk kapitaal

  • zich sterk maken - en zelf het goede voorbeeld geven - voor de ontwikkeling en benutting van de ‘soft skills' waar ouderen meer talent voor hebben
  • jongeren leren hoe ze ouderen kunnen aansturen en hun capaciteiten kunnen benutten
  • ambachtscholen voor ouderen ontwikkelen
  • iedere inwoner een trekkingsrecht uit de Opleiding en Ontwikkeling fondsen toekennen voor een opleiding tussendoor
  • het onderwijsbudget koppelen aan het zorgbudget
  • in te zetten dat alle werknemers persoonlijke ontwikkelplannen maken
  • ervoor zorgen dat mensen vanaf 40/45 trainingen en opleidingen gaan volgen
  • subsidies stoppen op vermogensvorming, dit zijn impliciete belastingen op menselijk kapitaal
  • uitstralen dat wijsheid wordt gewaardeerd, dat mensen op leeftijd van grote maatschappelijke waarde kunnen zijn
  • slim ondernemerschap promoten dat de kwaliteiten van ouderen benut, aan de hand van voorbeelden en rolmodellen

3.4               ontmoeting tussen generaties organiseren

  • woonomgeving inrichten zodat jong en oud elkaar tegenkomen
  • opleidingen opzetten zodat ouderen in de kinderopvang aan de slag kunnen
  • ouderenconsultatiebureaus opzetten in elke gemeente
  • stages stimuleren voor ouderen om jongeren te ontmoeten en voor jongeren om ouderen te ontmoeten
  • meer-generatiewoningen laten bouwen
  • bevorderen dat ouderen worden aangesloten: een scherm, internet en een webcam voor elke oudere

3.5               kwaliteit en waardering opnieuw uitvinden

  • mensen aanspreken op andere dan de financiële motivatie om te werken
  • de ingangsdatum van de AOW te differentiëren: voor sommigen een preventief pensioen, voor anderen pas later
  • zorgen dat pensioenpremie op het loonstrookje zichtbaar wordt, zodat mensen weten wat ze sparen
  • de focus op één inkomenssysteem loslaten, ouderen zullen steeds vaker meerdere bronnen van inkomsten (kunnen) hebben
  • burgemeesters opdragen elke werkende van 70+ voor te dragen voor een ridderorde
  • zich sterk maken voor een gezonde mix van arbeid, vrije tijd, zorg en opleiding gedurende de hele levensloop, vervang het spitsuur door een lange afstandswandeling (law)
  • een recht op doorwerken vastleggen
  • dure ouderen goedkoper maken
  • laten zien dat niet alleen verworven rechten van waarde zijn in deze samenleving
  • zich toeleggen op andere soorten beloning en waardering voor werkenden
  • het gesprek tussen generaties voeden en aanzwengelen

 

4                   Vakbonden kunnen

Vakbonden kunnen arbeidsvreugde centraal stellen met name van mensen op leeftijd. Zij kunnen:

4.1               de communicatie impasse tussen generaties doorbreken

  • het beeld bijstellen van werk: we leven niet meer in het industriële tijdperk, we krijgen steeds meer te maken met bijvoorbeeld ‘internetwerk'. Dit soort werk heeft heel andere eigenschappen en een andere betekenis in een mensenleven
  • voorbeelden tonen dat en hoe het leuk kan zijn om te (blijven) werken
  • de rolbevestiging doorbreken: ‘je moet toch niet denken aan een rustige oude dag'
  • zich sterk maken - vooral richting leidinggevenden - voor de ontwikkeling en benutting van de ‘soft skills' waar ouderen meer talent voor hebben
  • campagne voeren tegen leeftijdsdiscriminatie, bijvoorbeeld waar het gaat om bepalingen m.b.t. overwerk: koppel grenzen aan capaciteiten, niet aan leeftijd
  • reflecteren op de eigen beeldvorming over ouderen

4.2               drempels slechten

  • ervoor zorgen dat alle werknemers persoonlijke ontwikkelplannen maken
  • mobiliteit van werknemers bevorderen door ernaar te streven dat periodieken niet alleen oplopen maar ook weer af: trapje op - trapje af
  • de verplichte pensionering vanwege enige verjaardag uit alle CAO's schrappen, zich sterk maken voor de vrije keuze van mensen om eventueel langer door te werken
  • in alle CAO's streven naar het opnemen van een 65+ clausule waardoor meer ouderen na hun 65ste aan de slag kunnen (vgl. de mogelijkheid van voortdurende tijdelijk contracten in NBBU-CAO)
  • werken aan een opvolger van de CAO die beter past bij een arbeidsmarkt die meer gericht is op het ontwikkelen van menselijk kapitaal
  • zorgen dat rechten worden gekoppeld aan personen in plaats van banen: organiseer een draagbare gouden kooi
  • strijden tegen de verplichte winkelnering van pensioenfondsen
  • ontslagbescherming inruilen voor investeringen in menselijk kapitaal en een recht op rust
  • de diversiteit van ouderen benutten en laten zien: sommigen willen met 65 met pensioen, anderen willen en kunnen door werken
  • plaatsen inruimen in de SER voor zzp-ers
  • een pensioenregeling helpen ontwerpen voor zzp-ers
  • mensen steunen die een recht op werk eisen
  • mensen steunen in proefprocessen tegen leeftijddiscriminatie

4.3               investeren in menselijk kapitaal

  • ervoor zorgen dat mensen vanaf 40/45 trainingen en opleidingen volgen
  • zich sterk maken - vooral richting leidinggevenden - voor de ontwikkeling en benutting van de ‘soft skills' waar ouderen meer talent voor hebben
  • aan de onderhandelingstafel pleiten voor minisabbaticals voor laaggeschoolde werknemers en mensen met zwaar werk, bijvoorbeeld elke 10 jaar 8 weken naar een kuuroord
  • zich sterk maken voor een revolutie op de afdelingen personeelszaken: van verworven rechten naar ondernemen met je menselijk kapitaal
  • iedere inwoner een trekkingsrecht uit de Opleiding en Ontwikkeling fondsen toekennen voor een opleiding tussendoor
  • zich sterk maken voor de activering van intern gepensioneerden, bijvoorbeeld via trainingen met als motto: 'zijn collega's straks blij of verdrietig als u met pensioen gaat?'
  • uitstralen dat wijsheid wordt gewaardeerd, dat mensen op leeftijd van grote maatschappelijke waarde kunnen zijn
  • slim ondernemerschap promoten dat de specifieke kwaliteiten van ouderen benut, aan de hand van voorbeelden en rolmodellen
  • benadrukken wat ouderen wel kunnen, zij hebben bijvoorbeeld een hoger EQ, meer complexe sociale vaardigheden en kunnen betere service verlenen, enz.

4.4               ontmoeting tussen generaties organiseren

  • pleiten voor mengvormen van kinderopvang en ouderenopvang, bij voorkeur in het centrum van steden en dorpen
  • bijdragen aan stages voor jongeren om ouderen te ontmoeten en stages voor ouderen om jongeren te ontmoeten

4.5               kwaliteit en waardering opnieuw uitvinden

  • meer gaan kijken naar de verschillende motivaties van mensen om te werken
  • zich keren tegen het belonen van anciënniteit
  • zich sterk maken voor de omzetting van de AOW in een basisinkomen
  • ernaar streven de ingangsdatum van de AOW te differentiëren: voor sommigen een preventief pensioen, voor anderen pas later
  • zorgen dat pensioenpremie op het loonstrookje zichtbaar wordt, zodat mensen weten wat ze sparen
  • zich inzetten om pensioenpremies voor alle leeftijden gelijk te maken, zodat oudere werknemers minder duur worden
  • de focus op één inkomenssysteem loslaten, ouderen zullen steeds vaker meerdere bronnen (kunnen) hebben
  • meer gedifferentieerd naar hun doelgroep kijken: ‘versleten' gastarbeiders zijn nu buurtvaders, ‘versleten' stratenmakers nu conciërge
  • zich sterk maken voor een gezonde mix van arbeid, vrije tijd, zorg en opleiding gedurende de hele levensloop, vervang het spitsuur door een lange afstandswandeling (law)
  • mensen leren hoe ze hun werk plezierig kunnen maken (in plaats van meegaan met het gemopper)

 

Kosten en baten

Per saldo kan van deze maatregelen een uitermate positief saldo worden verwacht. In zuiver financiële zin omdat ze gaan helpen de verdienmogelijkheden van mensen uit te breiden. In maatschapelijke zin omdat ze de kwaliteit van leven over de volle breedte (en lengte!) bevorderen.

Lees verder

Baten van deze strategie zijn onder meer:

  • Meer mensen doen ook in hun 2e levensfase productief werk omdat hun specifieke talenten worden benut
  • Er is meer ondernemendheid
  • Er is minder belangentegenstelling tussen generaties
  • Meer mensen doen enige vorm van vrijwilligerswerk
  • Meer mensen werken met plezier, soms wel tot 80 of verder

Kosten van deze strategie bestaan uit:

  • Investeringen in menselijk kapitaal
  • Investeringen in beeldvorming
  • Investeringen in sabbaticals zodat mensen niet versleten raken en tijd krijgen voor heroriëntatie

Afbeeldingen bij Meer leven

Baanwisselingen naar leeftijd
Bevolking naar leefijtd, 1950-2050
Fietsenmaker (86), foto Jan den Hengst
Schoonheidsspecialiste (81), foto Jan den Hengst
Winkelierster (90), foto Jan den Hengst
65 jaar
Bevolkingspyramide 2010
Verwachte pensioenperiode voor mensen van 50
untitled
untitled
Praktisch Model
untitled

Foto's met dank aan Jan den Hengst (65).

boog

Verantwoording

De strategie die we hier presenteren, is tot stand gekomen dankzij de inbreng van een uitzonderlijke groep deskundigen en creatieven, verspreid over vijf 2100-strategie-ontwerpsessies. De verantwoordelijkheid voor het eindresultaat berust volledig bij de redactie.

Deelnemers aan de ontwerpsessies:

  • De heer W. (Walter) Amerika (Design Academy / Creative Cities Amsterdam Area / CI3)
  • Mevrouw M.A.H. (Mieke) Andela-Baur
  • Mevrouw prof. dr. B.E. (Barbara) Baarsma (SEO Economisch Onderzoek)
  • De heer drs. M. (Mohammed) Baba (Mex-IT)
  • De heer drs. H. (Henk) Bakkerode
  • De heer G.J. (Gert-Jan) Cornel (Primo NH)
  • Mevrouw M. (Michal) van Dantzig (Uitzendbureau 65plus)
  • De heer drs. D.E. (Dick) Ernste (Organisatie-adviesbureau De Beuk)
  • De heer drs. P.M.G. (Peter) Ewalts (KvK Midden-Nederland)
  • Mevrouw prof. dr. H. (Halleh) Ghorashi (Vrije Universiteit)
  • De heer drs. P. (Peter) Giesen (Volkskrant)
  • Mevrouw drs. D.A. (Daniëlle) Harkes (Aedes-Actiz Kenniscentrum Wonen-Zorg)
  • De heer prof.dr. P.P.J. (Piet) Houben (Vrije Universiteit)
  • De heer prof.dr. B. (Bas) Jacobs (Erasmus Universiteit Rotterdam)
  • De heer dr. R. (Rienk) Janssens (Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling)
  • De heer E. (Edgar) Keehnen (Agewise)
  • De heer H.J. (Hein Jan) Keijzer (VARA)
  • De heer prof. dr. J.C. (James) Kennedy (Universiteit van Amsterdam)
  • De heer prof.dr. A.H. (Alfred) Kleinknecht (Technische Universiteit Delft)
  • De heer drs. M.H. (Meine Henk) Klijnsma (Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties)
  • De heer drs. L.J.W. (Lenny) van Klink (RebelGroup Executives)
  • De heer prof.dr. R.C. (Robert) Kloosterman (Universiteit van Amsterdam)
  • De heer prof. dr. em. C.P.M. (Kees) Knipscheer (Vrije Universiteit)
  • De heer M. (Marco) Koopman (Vrije Levensloop Academie)
  • De heer G. (Gert) Koot (Branded Entertainment)
  • De heer drs. M. (Mickey) Manders (MM-advies)
  • Mevrouw drs. J.G. (José) Manshanden (Gemeente Utrecht)
  • De heer dr. A.S. (Sam) Muller (HIIL)
  • De heer prof. dr. C.W.A.M. (Kees) van Paridon (Erasmus Universiteit Rotterdam)
  • De heer F. (Fried) le Poole (50+carrière)
  • Mevrouw S.A. (Simone) Pourier (Denktank 2100, Freelance Today)
  • De heer prof.dr. D.H. (Dick) Sipsma (Rijksuniversiteit Groningen)
  • De heer W. (Willem) van der Sluis (Customr)
  • Mevrouw dr. E. (Ellie) Smolenaars (wetenschapsjournalist en sociaal-wetenschappelijk onderzoeker)
  • De heer drs. J. (Joeri) van den Steenhoven (Stichting Nederland Kennisland)
  • De heer drs. E. (Ed) Stibbe (ESC)
  • De heer prof. dr. J.J.M. (Jules) Theeuwes (SEO Economisch Onderzoek)
  • Mevrouw dr. V.C.M. (Veronique) Timmerhuis (SER)
  • De heer dr. I. (Imrat) Verhoeven (Universiteit van Amsterdam)
  • De heer drs. A.P. (Arno) Visser (Gemeente Almere)
  • Mevrouw dr. M.L. (Mei Li) Vos (Tweede Kamer der Staten Generaal)
  • Mevrouw dr. M.W.M. (Miranda) de Vries (Gemeente Zwijndrecht)
  • De heer A. (Arjan) Widlak (United Knowledge)

De redactie van het 2100-project dat heeft uitgemond in Meer leven is: Krijn van Beek, Femke Roosma (beide 2100), Martijn van der Steen (NSOB) en Imrat Verhoeven (UvA).


Meer leven in discussie

Trouw

TSS

S&D

Radio Vlaardingen

BNR Nieuwsradio (pm)

Reageer

Recente bijdragen

Een poll? Bekijk
Door Webmaster op 24 oktober 2009  ·  1 reacties

Bekijk alle / doe mee

Bronnen en inspiratie

  • Derde levensfase — Bachelorscriptie van Hanneke Willemsen met de fraaie ondertitel ‘Na het leven om te werken; arbeiden, werken, handelen om te leven’. Zie ook: www.leef-tijd-en-co.nl
    (Stemmen: 0)
  • Old Age as a Never-Ending Adventure — Intensely active older men and women who have the means and see the twilight years as just another stage of exploration are pushing further and harder, tossing aside presumed limitations.
    (Stemmen: 0)
  • Ouderen kunnen rennen — De Duitse Melitta Czerwenka loopt de 10 kilometer in 50 minuten. Zij is 75. Prachtige website met alle denkbare atleitkerecords voor alle leeftijden.
    (Stemmen: 0)

Bekijk alle bronnen

Attendeer iemand op dit issue

creativecommons  2100web is een initiatief van Krijn van Beek. Ontwerp en ontwikkeling website door United Knowledge.